Het onderzoek ‘Tendensen in leren & ontwikkeling in organisaties’ is een referentie in L&D en bevraagt de ruime L&D-community in België en Nederland. Zowel interne L&D-verantwoordelijken van bedrijven en organisaties uit de private en de publieke sector, als L&D-aanbieders hebben deelgenomen aan dit onderzoek. Dit zijn voor Federgon de meest opvallende conclusies uit het rijke onderzoeksrapport:
1. De beslissing over leeractiviteiten gebeurt voornamelijk top-down.
Voor de leeractiviteiten binnen de bedrijven zijn de L&D-afdeling of de HR-afdeling de belangrijkste initiatiefnemers, op gevoelige afstand gevolgd door de direct leidinggevende(n) en het management of de directie. De individuele medewerker zit duidelijk niet aan het stuur en komt slechts op de vierde plek als initiatiefnemer voor leeractiviteiten binnen de organisatie.
2. De Oekraïnecrisis lijkt L&D aanzienlijk minder te treffen dan de pandemie.
De grote L&D-bevraging is gedaan tussen half juni en half juli 2022. Van de L&D-aanbieders geeft 70% aan geen effect van de Oekraïnecrisis te verwachten, 27% rekent op een eerder (zeer) beperkt effect en 3% verwacht een aanzienlijk effect. Wat de L&D-budgetten bij de organisaties betreft, rekent de helft van de ondervraagden op een status quo ten opzichte van 2021, 37% houdt rekening met een stijging en 16% voorziet een daling.
3. Inhoud, maatwerk, prijs en fit met de bedrijfscultuur zijn de belangrijkste criteria bij de keuze voor L&D-aanbieders of leeroplossingen.
Labels of certificaten zijn onbelangrijk als criterium. Aanbieders stippen aan dat referenties en reputatie van de aanbieder en de trainer ook meespelen in het keuzeproces.
4. De komende twaalf maanden ligt voor L&D-professionals de focus op het verankeren van L&D in de bedrijfsstrategie.
In de top drie van de prioriteiten van de L&D-professional staan:
- het beter afstemmen en inpassen van L&D in de bedrijfsstrategie;
- het verhogen van de productiviteit en de kwaliteit van de organisatie;
- het stimuleren van medewerkers tot levenslang leren met het oog op employability en empowerment.
De L&D-aanbieders onderschrijven deze top drie, maar vinden well-being van de medewerkers hier nauw bij aansluiten. Opvallend is ook dat binnen organisaties veel inspanningen worden gedaan voor het promoten, het individualiseren en het inzichtelijk maken van het L&D-aanbod voor medewerkers.
5. L&D-professionals kunnen te weinig tijd vrijmaken voor strategisch belangrijke taken.
L&D-professionals geven aan dat er een gap/mismatch is tussen de effectief uitgevoerde taken en de taken/rollen die ze idealiter zouden willen invullen. Zo gaat vandaag verhoudingsgewijs veel tijd naar het trainen voor verplichte wet- en regelgeving, het inzetten en het inwerken van medewerkers in hun huidige functie. Ook het ontwikkelen van leidinggevenden behoort vandaag tot de kerntaken.
L&D-professionals geven aan dat er verhoudingsgewijs te weinig tijd gaat naar:
- het inzetten van medewerkers in nieuwe rollen of taken;
- het in de breedte verder laten ontwikkelen van medewerkers;
- het aantrekken en behouden van medewerkers;
- het succesvol doorvoeren van strategische organisatieveranderingen.
6. Een recht op vijf dagen opleiding zal amper bijdragen tot een hogere opleidingsparticipatie en een sterkere leercultuur.
Wanneer er aan bedrijven wordt gevraagd naar hun strategie om bij te dragen tot een hogere opleidingsparticipatie en een sterkere leercultuur, dan wordt er weinig of geen heil verwacht van het recht op vijf dagen opleiding. Wanneer we kijken naar de top drie van succesvolle strategieën die bijdragen tot een hogere opleidingsparticipatie en een sterkere leercultuur, dan noteren we:
- investeren in leidinggevenden die hun medewerkers tot leren bewegen. Dit is het absolute topantwoord. Leidinggevenden dragen in belangrijke mate bij tot een organisatie die een groeimindset stimuleert;
- inzetten op een uitgebreid leeraanbod met formeel, informeel en sociaal leren;
- L&D als instrument gebruiken om de loopbaan van de medewerkers te versterken.
7. Een leer- en loopbaanrekening wordt beschouwd als dé hefboom waarmee de overheid L&D bij organisaties en individuen kan stimuleren.
De overheid kan heel wat ondernemen om L&D te faciliteren. L&D-professionals geven aan dat vooral een individuele leer- en loopbaanrekening impactvol kan zijn. Met zo’n leer- en loopbaanrekening geeft de overheid elk individu de regie over de eigen loopbaan en de eigen ontwikkeling. Daarnaast geven de respondenten aan dat de overheid de vraag naar opleidingen van organisaties of individuen (fiscaal of financieel) beter zouden kunnen ondersteunen. Verder zou de overheid een beter inzicht kunnen geven in de toekomstige evoluties van skills, jobs en sectoren. Ook het stimuleren van co-creatie in L&D door bijvoorbeeld het delen van infrastructuur, cofinanciering, … wordt beschouwd als een rol waarmee de overheid impact zou kunnen hebben op L&D bij organisaties en individuen.
8. Er is nog veel ruimte voor technologie in L&D.
Het is de overtuiging van L&D-professionals dat technologie bijdraagt tot meer flexibiliteit, efficiëntie en individualisering en betere opvolgings- & analysemogelijkheden biedt. Interne L&D-professionals waarderen bovendien het grotere bereik en het bredere aanbod aan leeroplossingen via leertechnologie (EdTech/eduction technology). Kostenreductie is voor de L&D-professional in elk geval geen doorslaggevend argument om voor technologie te kiezen.
Opvallend is dat drie op de tien interne L&D-professionals aangeven dat zijzelf of het team over onvoldoende vaardigheden beschikken om met L&D-technologie te leren omgaan. Daarenboven geeft 45% van de interne professionals aan dat zijzelf of het L&D-team over geen of onvoldoende resources (tijd en budget) beschikken om met L&D-technologie om te (leren) gaan. Bij de L&D-aanbieder is dit 29%.
Bij de resultaten van de bevraging valt ook op dat inzake verwachtingen rond toepassingen met Virtual en Augmented Reality, Chatbots en Artificiële Intelligentie heel veel respondenten antwoorden met ‘niet van toepassing’ of ‘weet ik niet’. Dit kan wijzen op relatieve onbekendheid van de mogelijkheden van deze nieuwere technologieën voor L&D-oplossingen.
9. Een shift van traditionele naar nieuwere vormen van leren.
Wat de werk- of leervormen betreft, verwachten L&D-professionals een verdere daling van klassikale trainingen, externe studiedagen en conferenties, terwijl nieuwere vormen van leren zoals Micro Learning, Mobile Learning, Blended Learning en Gepersonaliseerd Leren/Adaptive Learning verder aan belang zullen winnen. De wereld van L&D past zich op die manier aan, aan de nieuwe realiteit van werken en de toenemende mate waarin meer van thuis wordt gewerkt.
10. Bij het meten van de impact en de effecten van L&D-trajecten ligt de focus nog te vaak op externe rapportering.
Twee op de drie L&D-professionals geven aan L&D-indicatoren in kaart te brengen. Dit in belangrijke mate met het oog op interne en externe rapportering. Bijvoorbeeld als bewijsmateriaal voor de L&D-inspanningen naar het management of om te voldoen aan externe normen en/of certificering. Ook om leeroplossingen aan te passen of aanbieders te (her)selecteren en om de impact van leeroplossingen te evalueren en te verhogen. In mindere mate gebeurt de meting om inzage te krijgen in het leergedrag van medewerkers (L&D Analytics).