L'enquête « Tendances en matière de formation dans les organisations en 2022 » est une référence dans le domaine du L&D. Elle est réalisée auprès de la grande communauté L&D en Belgique et aux Pays-Bas. Parmi les répondants, figurent à la fois des professionnels L&D travaillant au sein d’entreprises et d’organisations privées et publiques et des prestataires de services en L&D.
Federgon épingle ci-après pour vous les conclusions les plus marquantes mises en évidence par le rapport d’étude, qui est particulièrement riche d'enseignements :
1. Les décisions relatives aux activités d'apprentissage sont principalement prises par la hiérarchie.
Le département L&D ou RH est le principal initiateur des activités d’apprentissage au sein des entreprises, suivi de plus loin par le(s) supérieur(s) direct(s) et le management ou la direction. Le collaborateur individuel n’est clairement pas aux commandes et n'arrive qu'en quatrième position en tant qu’initiateur des activités d’apprentissage au sein de l’organisation.
2. Le L&D semble être nettement moins affecté par la crise ukrainienne que par la pandémie.
La grande enquête L&D a été réalisée entre la mi-juin et la mi-juillet 2022.70% des prestataires L&D indiquent qu’ils ne s’attendent pas à être touchés par la crise ukrainienne, 27% prévoient un effet (très) limité et 3% redoutent un impact considérable. En ce qui concerne les budgets L&D dans les organisations, la moitié des répondants table sur un statu quo par rapport à 2021, 37% s'attendent à une augmentation et 16% prévoient une diminution.
3. Le contenu de la formation, la possibilité d’individualisation, le prix et l'adéquation avec la culture d'entreprise sont les critères les plus importants lorsqu’il s’agit de sélectionner un prestataire de formation ou des solutions d'apprentissage.
Les labels ou certificats ne sont pas un critère important. Les prestataires de formation soulignent que les références et la réputation du prestataire et du formateur jouent également un rôle dans le processus de sélection.
4. Au cours des 12 prochains mois, les professionnels L&D se concentreront sur l'intégration du L&D dans la stratégie de l'entreprise.
Dans le top 3 des professionnels L&D figurent les priorités suivantes :
- mieux intégrer le L&D dans la stratégie de l'entreprise ;
- accroître la productivité et la qualité de l'organisation ;
- encourager les collaborateurs à s'engager dans une démarche de formation tout au long de la vie pour renforcer leur employabilité et leur autonomisation.
Les prestataires L&D affichent le même top 3, mais estiment que le bien-être des collaborateurs y est étroitement lié. Il est également à noter qu'au sein des organisations, de nombreux efforts sont déployés pour promouvoir, individualiser et clarifier l’offre de formation pour les collaborateurs.
5. Les professionnels L&D ne parviennent pas à libérer suffisamment de temps pour des tâches stratégiquement importantes.
Les professionnels L&D indiquent qu'il existe un écart/une inadéquation entre les tâches qu’ils accomplissent effectivement et les tâches/rôles qu'ils souhaiteraient idéalement assumer. Par exemple, ils consacrent proportionnellement beaucoup de temps à former les collaborateurs pour respecter une obligation légale ou pour leur permettre d’assurer au mieux leur fonction actuelle. La formation des managers fait également partie aujourd’hui de leurs tâches essentielles.
Les professionnels L&D indiquent qu'ils consacrent comparativement trop peu de temps :
- à former les collaborateurs pour de nouveaux rôles ou de nouvelles tâches ;
- à poursuivre le développement des collaborateurs au sens large ;
- à attirer et retenir les collaborateurs ;
- à mettre en œuvre des changements organisationnels stratégiques.
6. Le droit à cinq jours de formation ne contribuera guère à accroître le taux de participation aux formations et à renforcer la culture de l'apprentissage.
Lorsqu’elles sont interrogées sur leur stratégie pour contribuer à accroître le taux de participation aux formations et à renforcer la culture de l'apprentissage, il apparaît que les entreprises n’attendent pas grand-chose, voire rien, du droit à cinq jours de formation.
Aux yeux des entreprises, le top 3 des stratégies les plus efficaces pour accroître le taux de participation aux formations et renforcer la culture de l'apprentissage est le suivant :
- investir dans des managers qui incitent leurs collaborateurs à se former. C’est de loin la réponse n° 1. Les managers sont un levier très important dans une organisation qui favorise une mentalité orientée vers le développement des compétences (growth mindset) ;
- développer une offre de formation étendue incluant des possibilités d’apprentissage formel, informel et social ;
- utiliser le L&D comme un instrument pour renforcer la carrière des collaborateurs.
7. Un compte-formation/compte-carrière est considéré comme le levier par excellence que les pouvoirs publics peuvent utiliser pour stimuler le L&D au niveau des organisations et des individus.
Les pouvoirs publics peuvent jouer un grand rôle pour favoriser le L&D. Les professionnels L&D indiquent au premier chef qu'un compte individuel de formation et de carrière peut avoir un impact important. Avec un tel compte-formation/carrière, les pouvoirs publics donnent à chaque individu un instrument qui lui permet de gérer lui-même sa carrière et son développement personnel. D’autre part, les répondants estiment que les pouvoirs publics pourraient soutenir davantage la demande de formation émanant des organisations ou des individus par des mesures fiscales ou des incitants financiers. En outre, les pouvoirs publics pourraient mieux informer à propos de l’évolution future des compétences, des emplois et des secteurs. Stimuler la cocréation dans le domaine du L&D par le biais, par exemple, du partage d’infrastructures, d’un cofinancement, etc. est également considéré comme un levier que les pouvoirs publics pourraient utiliser pour avoir un impact sur le L&D pour les organisations et pour les individus.
8. La technologie a encore une grande marge de progression dans le L&D.
Les professionnels L&D sont convaincus que la technologie contribue à une plus grande flexibilité et efficacité et à une meilleure individualisation de l’offre, ainsi qu’à de meilleures possibilités de suivi et d'analyse. Les professionnels L&D internes estiment en outre que le recours aux nouvelles technologies dans le cadre de la formation permet de proposer une offre de solutions d’apprentissage plus étendue et diversifiée (EdTech/educational technology).
Aux yeux des professionnels L&D, la réduction des coûts n’est en aucun cas un argument décisif qui inciterait à opter pour l’usage de la technologie dans les apprentissages.
Il est frappant de constater que trois professionnels L&D internes sur dix indiquent qu'eux-mêmes ou leur équipe ne disposent pas de compétences suffisantes pour (apprendre à) utiliser les technologies L&D. De plus, 45% des professionnels internes pointent le fait qu'eux-mêmes ou l'équipe L&D n'ont pas (suffisamment) de ressources (temps et budget) pour ce faire. Du côté des prestataires L&D, 29% font ce même constat.
Dans les résultats de l'enquête, il faut noter qu’en ce qui concerne les prévisions relatives aux applications utilisant la réalité virtuelle et augmentée, les chatbots et l'intelligence artificielle, de très nombreux répondants ont coché la case « non applicable » ou « je ne sais pas ». Cela semble indiquer une relative méconnaissance du potentiel de ces nouvelles technologies pour les solutions de L&D.
9. Remplacement progressif de formes traditionnelles d’apprentissage par des formules plus nouvelles.
En ce qui concerne les formules de travail ou d'apprentissage, les professionnels L&D s'attendent à une poursuite du recul des formations en présentiel, des journées d'étude externes et des conférences, tandis que des formes plus nouvelles d'apprentissage telles que le micro-apprentissage et l’apprentissage mobile, hybride ou adaptatif continueront à gagner du terrain. Le monde du L&D s'adapte ainsi à la nouvelle réalité du travail et à la progression du télétravail.
10. Lorsqu'il s'agit de mesurer l'impact et les effets des trajets de L&D, l'accent est encore trop souvent mis sur le reporting externe.
Deux professionnels L&D sur trois déclarent analyser les indicateurs L&D, et ce principalement à des fins de reporting interne et externe, par exemple pour apporter au management la preuve des efforts déployés en matière de L&D ou pour se conformer à des normes et/ou certifications externes. Mais aussi pour adapter les solutions d'apprentissage ou pour (revoir) la sélection des prestataires et pour évaluer et accroître l'impact des solutions d’apprentissage. Dans une moindre mesure, les indicateurs sont mesurés pour mieux comprendre le comportement d'apprentissage des collaborateurs (L&D Analytics).