Spring naar hoofd-inhoud

Relance arbeidsmarkt Vlaanderen - Private HR-dienstverleners geven aan welke accenten er moeten gelegd worden

|   Newsletters

Inleiding

De gevolgen van de coronacrisis zijn ongemeen hard en ongekend voor de arbeidsmarkt. Het is nog even afwachten wat de gevolgen zullen zijn op de middellange en de lange termijn. Vandaag ontbreekt elk referentiekader. Wel is het duidelijk dat er werk zal moeten gemaakt worden van een driesporenbeleid met maatregelen die inwerken op drie zaken:

  1. de vraag naar arbeid stimuleren;
  2. het aanbod aan arbeidskrachten kwalitatief en kwantitatief ondersteunen;
  3. de werkgelegenheid die intact is gebleven, waar mogelijk ondersteunen.

Onderzoek heeft aangetoond dat de kost van een uitkeringsgerechtigde werkloze de inspanningen inzake begeleiding en opleiding rechtvaardigt. Federgon pleit dan ook voor een beleid dat niet enkel gericht is op remediëring, maar ook op preventie. 

Uiteraard hangt de vraag naar arbeid nauw samen met de economische relance. De twee zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Private HR-dienstverleners vervullen een belangrijke rol op onze arbeidsmarkt. Ze zullen dan ook hun verantwoordelijkheid opnemen. Hierna formuleert Federgon zeven concrete maatregelen die de relance van onze arbeidsmarkt een boost kunnen geven.

 

Zeven concrete maatregelen die de relance van onze arbeidsmarkt een boost kunnen geven:

 

1. Focus, en verlies daarbij de langetermijndoelstellingen niet uit het oog

Het uitzonderlijke karakter van deze crisis verplicht ons te focussen op wat noodzakelijk is, maar ook op wat achterwege moet worden gelaten of uitgesteld. Het spreekt voor zich dat middelen indien nodig geheroriënteerd zullen moeten worden. Concreet betekent dit dat de overheid zal moeten focussen op: 

  • de activering van niet-actieven en het actief houden van actieven;
  • up- en reskilling van de Vlaming;
  • de vraag naar arbeid competitief houden. Daarom moet er blijvend oog zijn voor een vermindering van de belasting en lasten op arbeid. 

Ondanks deze uitzonderlijke crisis blijft het noodzakelijk de doelstellingen die de afgelopen jaren geformuleerd zijn in het regeerakkoord en in de beleidsplannen te realiseren. Een aantal uitgangspunten van het regeerakkoord zal opnieuw moeten geëvalueerd worden en aangepast worden aan de nieuwe context. Een werkzaamheidsgraad van 80% is een ambitie die wellicht niet meer realistisch is op korte termijn. Het best wordt gezocht naar ambitieuze, maar terzelfdertijd haalbare en bereikbare doelstellingen. Dit geldt evenzeer voor de uitstroomdoelstellingen, de opleidingsparticipatie, de doelgroepenparameters, het bereiken van niet-actieven, … 

 

2. Efficiëntie en effectiviteit - evidence-based en resultaatgerichte governance 

De gevolgen van de coronacrisis voor onze arbeidsmarkt zijn enorm. Er is dan ook nood aan snelle en heldere inzichten over hoe groot de effecten van deze crisis op de arbeidsmarkt zijn. Voor de VDAB is dit een uitgelezen kans om de regiefunctie ten volle op te nemen en te komen met gedetailleerde data-analyses over de impact van de crisis, maar vooral ook om de nodige conclusies te trekken met betrekking tot de noodzakelijke dienstverlening. Snel evalueren en (om-)schakelen zullen hierbij belangrijk zijn. 

De krijtlijnen voor de uitvoering van deze regiefunctie zijn trouwens reeds vastgelegd in het Vlaams Regeerakkoord. In het regeerakkoord staat: “VDAB biedt een passend en sluitend aanbod aan haar klanten, dat zij vanuit een regisseursrol maximaal dient te bereiken in samenwerking met private en publieke partners. Met versterkte samenwerkingen en uitbestedingen wordt de expertise van partners in huis gehaald. Waar andere private of publieke partners een onvoldoende en/of onvoldoende passend aanbod bieden, kan VDAB ook de actorrol op zich nemen. In ondernemingsplannen met de VDAB worden KPI’s opgenomen. Bij de financiering wordt rekening gehouden met de realisatie daarvan.” 

 

3. Zet een hefboom op bestaande instrumenten 

De huidige crisis vraagt een doortastend en snel beleid. Bestaande instrumenten en actoren zullen optimaal moeten ingezet worden om een maximaal effect te ressorteren. De boodschap is duidelijk: mobiliseer het activerend vermogen van arbeidsmarktintermediairs en benut netwerkeffecten.

  • Zorg voor een snelle ontsluiting van de nodige capaciteit aan dienstverlening voor de arbeidsmarkt, om een sluitende aanpak te garanderen. Dit betekent wellicht ook dat er keuzes zullen moeten worden gemaakt. Dit kan door (eventueel tijdelijk) middelen te verschuiven in functie van de behoeften en om het bereik te maximaliseren. Breid ook de inschakeling van partners verder uit om concrete doelstellingen te bereiken inzake oriëntering, begeleiding, bemiddeling, opleiding, werkervaring, … Maak gebruik van instrumenten (tenders, vouchers, …) om te sturen op resultaten. 
  • Versterk de samenwerking met partners met het oog op een snelle en kwalitatieve matching.
  • Schakel partners in om cursisten die op het einde van een begeleiding, opleiding, of oriëntering zijn te laten doorstromen naar de arbeidsmarkt. 
  • Voer een plaatsingspremie in voor intermediairs die een plaatsing realiseren van werkzoekenden die speciale aandacht vragen. Hier kan, in functie van de beoogde doelgroep, de afstand tot de arbeidsmarkt, het beoogde resultaat, … voldoende gemoduleerd worden om een optimaal effect te verkrijgen.
  • Voer een activeringspremie in voor nieuwe werknemers na X maanden tewerkstelling.

 

4. De dienstenchequetewerkstelling herstellen en vrijwaren 

De dienstencheque-activiteit heeft als gevolg van de coronacrisis een zware terugval gekend en de heropstart verloopt moeizaam. Als tijdelijke werkloosheid en thuiswerk gedurende langere tijd van kracht blijven, zou dit een impact kunnen hebben op de vraag naar dienstencheques en op termijn kunnen leiden tot een afbouw van de werkgelegenheid.

Gelet op het belang van de dienstenchequetewerkstelling voor onze arbeidsmarkt, meer in het bijzonder voor kansengroepen en inactieven, is het noodzakelijk de werkgelegenheid in de sector zoveel mogelijk te herstellen. Dit kan enkel door een langetermijnproject uit te tekenen dat gebaseerd is op de inzichten uit de verschillende beschikbare studies (de rentabiliteitsstudie door het Departement WSE, Spending Review, 360° feedback door IDEA Consult, …).

 

5. Bied een pallet van preventieve tools aan

Beter voorkomen dan genezen: dat adagium geldt ook vandaag. Er moet niet enkel een zorg- en dienstverlening zijn voor werkzoekenden, maar ook voor werkenden. Vele werknemers bevinden zich in een fase van onzekerheid over hun job en hun bedrijf. Ze stellen zich grote vragen over het verdere verloop van hun loopbaan. Bereid werkenden voor op een heroriëntering of een mogelijk ontslag door hen de juiste tools aan te reiken: 

  • Stimuleer het gebruik van loopbaanbegeleiding en focus hierbij op competenties en loopbaan.
  • Voorzie in extra mogelijkheden om competenties te screenen.
  • Stimuleer kwalificatiechecks.
  • Stimuleer de vraag voor het volgen van (digitale) opleidingen, ook tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid.
  • Activeer en stimuleer de bestaande instrumenten van werkbaarheid, welzijn en well-being op de werkvloer.
  • Stimuleer Learning & Development en zet voor iedereen de individuele leerrekening open. Dit kan door elke Vlaming een overzicht te geven van de tools en instrumenten die vandaag reeds ter beschikking zijn en de wijze waarop deze kunnen worden gebruikt. Monitor ook het effectieve gebruik en voer een stimuleringsbeleid. 

 

6. Focus op schoolverlaters 

Door corona is het meer dan waarschijnlijk dat de absorptie van schoolverlaters op onze arbeidsmarkt een stuk moeilijker zal verlopen dan in normale omstandigheden het geval is. Voorzie daarom in een stimuleringspakket waarbij er voor schoolverlaters voldoende jobs, stageplaatsen, eerste-werkervaringsplaatsen, … beschikbaar zullen zijn. Afhankelijk van de noodzaak kan zelfs overwogen worden om binnen het kader van het doelgroepenbeleid een ‘jongerenbanenplan’ op te zetten. Waar nodig kan er gemoduleerd worden in functie van specifieke kenmerken, zoals scholingsgraad. 

 

7. Mobiliteit op de arbeidsmarkt

Outplacement en uitzendarbeid bevorderen de arbeidsmarktmobiliteit.

  • In geval de omstandigheden dwingen tot herstructurering en ontslag dient het instrument van outplacement maximaal activerend te worden ingezet.
  • Dynam-onderzoek heeft aangetoond dat uitzendarbeid een belangrijke rol speelt in een veelheid aan intersectorale en intrasectorale mobiliteitsstromen. De uitzendsector heeft ook in de voorbije weken en maanden bewezen een rol te spelen om tijdelijke verschuivingen van arbeidspotentieel tussen bedrijven en sectoren te faciliteren en aldus een teveel en een tekort aan personeel te kunnen managen. 
  • Uitzendarbeid kan ook ingezet worden om duurzame transities te realiseren. Bij de terbeschikkingstelling van personeel komt heel wat kijken, het is complex en is een vak op zich. Zo is er bij transities wellicht in vele gevallen up- of reskilling van werknemers nodig. Een noodzakelijke begeleiding zal onontbeerlijk zijn om transities naar andere functies en sectoren vlot te kunnen laten verlopen. De uitzendsector is hier de juiste partner om de mogelijke hinderpalen weg te nemen en om deze transitietrajecten mogelijk te maken.
  • Crisissen zorgen voor onzekerheid, terwijl mensen zoeken naar zekerheid. Contracten van onbepaalde duur uitzendarbeid kunnen hierop een antwoord bieden.

Covid-19 vraagt onmiskenbaar om een actief arbeidsmarktbeleid waarin opleiding, begeleiding en bemiddeling centraal staan. Dit moet gepaard gaan met de nodige sociale omkadering en bescherming in een arbeidsmarkt die behoefte heeft aan flexibiliteit. Kortom, dit zijn de recepten voor een succesvol flexicurity-beleid.

 

Vragen of bijkomende informatie over de voorgestelde maatregelen? Neem contact op met:

Paul Verschueren, Directeur Vlaanderen bij Federgon

paul.verschueren@federgon.be, +32 473 53 35 66, @VerschuerenPau

 


Federgon is de federatie van de HR-dienstverleners. Als sectorfederatie vertegenwoordigt Federgon de bedrijven die actief zijn op het vlak van arbeidsbemiddeling en HR-dienstverlening in de ruime zin van het woord.