Spring naar hoofd-inhoud

Outplacement, een springplank naar een nieuwe baan

|   OutplacementNota's

Outplacement. We hebben er allemaal al eens over gehoord. Maar wat betekent de term precies en wat houdt het concreet in? We weten dat het instrument bestaat, maar hopen dat we er nooit mee zullen worden geconfronteerd. Het heeft immers te maken met die vervelende situatie die een ontslag nu eenmaal is. Ontslag wordt duidelijk als iets negatiefs beschouwd. Outplacement heeft echter tot doel verder te kijken dan deze eerste perceptie en biedt perspectief, het geeft de betrokkene de kans om zich op constructieve wijze opnieuw te engageren.

Outplacement is dus een nuttig en doeltreffend instrument waarmee een situatie kan worden opgevangen die vanuit menselijk en sociaal oogpunt vaak moeilijk is om mee om te gaan. Outplacement past dus op een meer algemene manier in het beleid rond het beheer van het menselijk kapitaal. Outplacement gaat immers gepaard met een situatie van ontslag (individueel of collectief) binnen een onderneming.

Een ontslag is uiteraard nooit prettig (verlies van een baan, van aanzien, …), maar de begeleiding die daaruit kan voortvloeien, moet de betrokken werknemer leiden naar een nieuwe kans en moet perspectief bieden. Outplacement maakt de situatie niet minder dramatisch, maar de juiste omkadering zorgt ervoor dat de moeilijke momenten die op een ontslag volgen, geen obstakel vormen voor de nieuwe opportuniteiten die zich voor de betrokken werknemers kunnen aandienen.

Als men het zo bekijkt doet outplacement, als instrument dat inspeelt op verschillende noden van de ontslagen werknemer en waarmee men zich kan engageren in een evolutief proces, haar reputatie van springplank naar werk alle eer aan.

1. Outplacement, waarover gaat dat precies?

Outplacement kan als volgt worden gedefinieerd:

“Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever, door een outplacementbureau, individueel of collectief worden verleend, om een ontslagen werknemer in staat te stellen binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.”

Gelet op het voorgaande gaat het outplacementbureau zijn diensten aanbieden aan een werkgever die ontslaat, om al het mogelijke te doen om een nieuwe job te vinden voor de ontslagen werknemer(s).

Bij de aldus voorgestelde diensten moet rekening worden gehouden met een complex regelgevingskader.

2. De outplacementsituaties

2.1. Het algemeen stelsel

Wanneer een werknemer wordt ontslagen mits een opzeggingstermijn of een verbrekingsvergoeding van ten minste 30 weken, valt hij/zij onder outplacement “algemeen stelsel”.

Dit outplacement wordt gespreid over een periode van 12 maanden waarin de ontslagen werknemer 60 uur begeleiding wordt voorgesteld.

Outplacement onder het algemeen stelsel betreft de situatie waarin er een verbrekingsvergoeding van ten minste 30 weken wordt uitbetaald. In dit geval wordt de prijs van het outplacement wettelijk vastgelegd op 1/12e van het jaarloon van de werknemer en kan de werkgever 4 weken inhouden op de verbrekingsvergoeding die hij verschuldigd is.

2.2. Het bijzonder stelsel

Het bijzonder outplacementstelsel betreft de situaties waarin een werknemer wordt ontslagen mits een opzeggingstermijn of een verbrekingsvergoeding van minder dan 30 weken.

Bovenop deze voorwaarde komt het feit dat de ontslagen werknemer ten minste 45 jaar moet zijn en ten minste 1 jaar anciënniteit moet hebben bij zijn werkgever.

Voor het overige omvat dit outplacementstelsel dezelfde principes als het algemeen stelsel op het stuk van looptijd en spreiding in de tijd, namelijk 60 uur over 12 maanden.

De waarde van de outplacement moet dan weer in alle gevallen worden vastgelegd in een akkoord tussen de werkgever en het outplacementbureau.

2.3. Het stelsel in geval van medische overmacht

Dit is het meest recente outplacementstelsel (inwerkingtreding in april 2019), dat een outplacement voorziet wanneer de werkgever de medische overmacht inroept na afloop van een re-integratietraject om een arbeidscontract te beëindigen.

Het gaat alleen om outplacement dat niet gekoppeld is aan een ontslag, maar aan omstandigheden die te maken hebben met het arbeidscontract (namelijk medische redenen).

Het outplacement moet dan worden voorgesteld aan elke betrokken werknemer, ongeacht zijn/haar leeftijd, en omvat 30 uur begeleiding, die moet worden aangeboden over een periode van 3 maanden.

2.4. De herstructureringen

Naast de zogenaamde “individuele” outplacementstelsels (omdat ze gekoppeld zijn aan individueel ontslag) is er het collectieve outplacement, dat geldt bij collectief ontslag of herstructurering.

Outplacement in geval van herstructurering houdt ook de oprichting van een speciale cel in, tewerkstellingscel genoemd. Die wordt belast met de omkadering van werknemers die zijn ontslagen in het kader van een herstructurering en met het voorstellen van outplacement aan deze werknemers.

In tegenstelling tot wat voorzien is voor de individuele begeleidingen, zal de looptijd in dit geval 30 uur zijn gedurende 3 maanden voor werknemers jonger dan 45 jaar, en 60 uur gedurende 6 maanden voor werknemers vanaf 45 jaar.

3. Outplacement, het juiste instrument bij de re-integratie van langdurig zieken

Naast de begeleiding van ontslagen werknemers speelt outplacement een rol bij de nieuwe uitdagingen waarmee onze samenleving te maken krijgt.

De re-integratie van langdurig zieken wordt een van de grote uitdagingen van de Belgische arbeidsmarkt. Er zijn momenteel meer langdurig zieken dan uitkeringsgerechtigde werkzoekenden. Een gedeelte van deze zieken kan worden gere-integreerd bij hun huidige werkgever. Anderen moeten worden geleid naar ander werk en/of een andere sector. Daarvoor is ook een professionele begeleiding nodig.

De Belgische reglementering over outplacement mag dan complex zijn, omdat het zo’n democratisch systeem is, wordt het op Europees niveau beschouwd als een voorbeeld van goede praktijk.

De transities op de arbeidsmarkt vlotter laten verlopen, is immers essentieel, zowel voor de werkzoekenden als voor de werkgevers.

Er moet worden nagedacht over de overgang naar loopbaanzekerheid, die werkzekerheid zou moeten vervangen.

4. Tot besluit

Outplacement is niet alleen een (complexe) wettelijke verplichting die moet worden nageleefd; het is een human resources tool die integraal deel uitmaakt van het HR-beleid van ondernemingen.

Outplacement gaat immers in de eerste plaats om het menselijk kapitaal van een onderneming. Een indienstneming is zoals een huwelijk, zij het dat ze wordt bezegeld met een arbeidscontract. Ze brengt zowel goede als kwade dagen met zich mee. Op het moment dat het contract moet opgezegd worden, is outplacement voor de betrokkene een zeer waardevol instrument.

Outplacement kan dan worden gezien als een sociaal gebaar waarmee de werkgever zijn ontslagen werknemer de mogelijkheid geeft een noodzakelijke professionele transitie zo goed mogelijk door te maken, en vormt op die manier een springplank naar een nieuwe baan.

 

Eric Galand, juridisch adviseur Federgon

 


Federgon is de federatie van de HR-dienstverleners. Als sectorfederatie vertegenwoordigt Federgon de bedrijven die actief zijn op het vlak van arbeidsbemiddeling en HR-dienstverlening in de ruime zin van het woord.