De Belgische economie krijgt vandaag rake klappen. De voorbije maanden hebben verscheidene grote namen herstructureringen of zelfs hun faillissement aangekondigd. Tegelijkertijd leven we nog steeds in een periode van enorme krapte op onze arbeidsmarkt. We naderen in een aantal regio’s de volledige werkgelegenheid maar het aantal openstaande vacatures blijft zeer hoog. Het is het uitgelezen moment om een nieuwe visie op ontslag en transitie te bewerkstelligen. Een visie naar een samenleving die loopbaanzekerheid voorop zet.
De Belgische economie krijgt vandaag rake klappen. De voorbije maanden hebben verscheidene grote namen herstructureringen of zelfs hun faillissement aangekondigd. Het faillissement van Van Hool doet op het politieke vlak heel wat stof opwaaien, maar ook Barry Callebaut, Celanese, Audi Brussels, Bristol en Esprit hebben in een spanne van twee maanden aankondigingen gedaan over nakende herstructureringen of faillissementen. In de eerste drie maanden van 2024, hebben wel zestien ondernemingen hun intentie aangekondigd om een collectieve ontslagprocedure op te starten en de wet Renault te activeren.
Voor veel werknemers is de voorbije maanden dan ook een periode van absolute onzekerheid opgestart. Vele werknemers wachten in spanning af terwijl het sociale overleg loopt. Werkgevers en vakorganisaties doen er alles aan om zoveel mogelijks jobs te behouden, of de mensen die hun ontslag zullen krijgen, zo comfortabel mogelijk te laten vertrekken. Maar de onzekerheid van de werkloosheid, die blijft. Ons arbeidsmarktmodel is er vandaag op gericht om mensen, in het geval van herstructureringen, achter te laten met een gouden handdruk en een hoop onzekerheid over hun toekomst. Terwijl de kans om een degelijke transitiebegeleiding op te starten voor het grijpen ligt. Zo kunnen werknemers echt de controle over hun loopbaan volledig in handen nemen.
De krapte op de arbeidsmarkt woedt vandaag nog altijd zeer fel. Het aantal openstaande vacatures is nog steeds groot en zal dat wellicht ook blijven. Ondernemingen zijn wanhopig op zoek naar talent. En onze arbeidsmarkt nadert in meer en meer regio’s stilaan de full employment, zo schreef arbeidsmarktexpert Jan Denys recent nog. De poule aan werkzoekenden raakt leeg. Steeds meer leggen we dan ook de focus op degelijke begeleiding na een ontslag om de periode van onzekerheid zo kort mogelijk in de tijd te beperken: via outplacementbegeleiding staan HR-dienstverleners klaar om mensen te begeleiden naar een nieuw bedrijf, een nieuwe functie of een volledig nieuwe sector. Wie een collectief ontslag inroept, moet mensen begeleiden naar een nieuwe job. Zo krijgen mensen na een ontslag meer controle over hun loopbaan en hun leven. Door de mogelijkheid om samen met professionele begeleiders te bekijken waar iemand terecht wil komen, of door deel te nemen aan een breed aanbod aan opleidingen of omscholingen, kan de onzekerheid van een ontslag worden omgezet in een verhaal van kansen. Outplacementbegeleiding heeft zich in de voorbije decennia reeds bewezen als een uitstekende dienstverlening die resultaten kan opleveren. Desondanks kunnen dienstverleners pas te laat opstarten. Pas na een (collectief) ontslag krijgen begeleiders de kans om werknemers te helpen in hun heroriëntatie. Pas nadat de onzekerheid begint te knagen.
Dat brengt ons bij het transitietraject: sinds kort hebben ontslagen medewerkers ook de mogelijkheid om een opzegperiode te gebruiken om reeds een andere werkvloer te verkennen als springplank naar een nieuwe job. Nu de eerste transitietrajecten in België van start zijn gegaan, staan we opnieuw een stap dichter bij het inperken van de onzekerheden die een ontslag teweegbrengen. Reeds in de opzegperiode kunnen we nu nieuwe kansen geven, nieuwe opleidingen aanbieden of nieuwe werkplekken uitproberen. De opzegperiode evolueert daarbij naar een periode die kan dienen om zekerheid en controle te krijgen over de eigen loopbaan, om nieuwe horizonten te verkennen en om nieuwe functies uit te proberen. Zo creëren we reeds in een opzegperiode nieuwe kansen en krijgen ontslagen werknemers zekerheid en controle over hun loopbaan, vaak zonder ook maar één dag in de onzekerheid van werkloosheid te moeten belanden. Maar ook hier: pas na ontslag.
Waarom blijven we wachten tot het verdict van een (collectief) ontslag is gevallen? Onze arbeidsmarkt heeft nood aan instrumenten waarbij wordt geanticipeerd op ontslag en er sneller werk-naar-werk transities kunnen plaatsvinden. Transitietrajecten laten opstarten vooraleer er sprake is van een ontslag biedt de werknemer kansen om te kijken naar nieuwe opportuniteiten vooraleer de harde beslissingen die deel zijn van herstructureringen of faillissementen genomen moeten worden. Door mensen tijdens hun loopbaan gepaste professionele begeleiding aan te bieden, verhoogt hun draagkracht en kunnen ze hun professionele loopbaan veel beter afstemmen op hun wensen en noden. Met directe transities tussen jobs laten we niet langer kostbare tijd en competenties verloren gaan. Zowel het ontslag als het statuut van de werkloosheid zal op termijn volledig achterhaald zijn.
Met een sterk model dat werk-naar-werk-transities ondersteunt, vervangen we jobzekerheid steeds meer door loopbaanzekerheid. Zo zetten we in op preventie in plaats van remediëring. Zo maken we werk van een arbeidsmarktmodel waarbij geanticipeerd wordt op ontslag en waarbij proactief gezocht wordt naar kansen. We zorgen voor een arbeidsmarkt waar iedereen alle kansen kan krijgen én kan grijpen. De tijd is rijp om te evolueren naar een arbeidsmarktmodel met directe transities tussen jobs. En dat is uiteraard een en-en-verhaal. Het sociale vangnet verwordt daarbij steeds meer tot een allerlaatste redmiddel –ook goed voor de staatskas. De krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor het uitgelezen moment om alle schouders onder een nieuwe visie te zetten. Een visie naar een samenleving die loopbaanzekerheid voorop zet. Een visie naar een samenleving zonder ontslag.
