L’outplacement, nous en avons tous entendu parler mais sans toujours savoir de quoi il s’agit précisément, sans savoir ce que cela implique concrètement. Nous savons que cela existe mais espérons ne pas y être confrontés, car cela fait référence à cette situation pénible qu’est le licenciement. Il est évident que le licenciement véhicule une perception négative, mais l’outplacement a pour objectif d’aller au-delà de cette première perception et de la modifier afin de permettre à la personne concernée de s’engager dans une voie constructive.

L’outplacement intervient donc comme un instrument utile et efficace qui permet de faire face à une situation souvent difficile à gérer d’un point de vue humain et social. A ce titre, l’outplacement s’inscrit, d’une manière plus globale, dans la politique de gestion du capital humain. En effet, l’outplacement est associé à une situation de licenciement, individuel ou collectif, au sein d’une entreprise. Un individu, une partie ou l’ensemble du capital humain peut être ainsi, directement ou indirectement, concerné(e) par l’outplacement.

Bien entendu, un licenciement a un impact négatif (la perte d’un emploi, de repères, …), mais l’accompagnement qui peut s’ensuivre doit amener le travailleur concerné à entrer dans un processus évolutif et dynamique. La situation n’est pas moins dramatique, mais elle est intégrée, encadrée afin que les moments difficiles suivant un licenciement ne soient pas un obstacle aux nouvelles opportunités qui peuvent se présenter pour les travailleurs concernés.

Ainsi perçu, l’outplacement, en tant qu’instrument répondant à différents besoins et permettant de s’engager dans un processus évolutif, justifie sa réputation de tremplin vers l’emploi.

1. L’outplacement, de quoi s’agit-il au juste ?

L’outplacement peut être défini comme suit :

« L’outplacement est un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou collectivement par un bureau d’outplacement pour le compte d'un employeur, afin de permettre à un travailleur licencié de retrouver le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant. »

Tenant compte de ce qui précède, un bureau d’outplacement va proposer ses services à un employeur qui licencie afin de tout mettre en œuvre de manière à trouver un nouvel emploi pour le(s) travailleur(s) licencié(s).

Les services qui seront ainsi proposés devront tenir compte d’un cadre réglementaire complexe.

2. Les situations d’outplacement

2.1. Le régime général

Lorsqu’un travailleur est licencié moyennant un préavis ou une indemnité de rupture d’au moins 30 semaines, il tombe sous l’outplacement « régime général ».

Cet outplacement s’étale sur une période de 12 mois durant laquelle 60 heures d’accompagnement sont proposées au travailleur licencié.

L’outplacement régime général concerne la situation où une indemnité de rupture d’au moins 30 semaines est payée. Dans ce cas, le prix de l’outplacement est fixé par la loi à 1/12^ème de la rémunération annuelle du travailleur, et l’employeur peut retenir 4 semaines sur l’indemnité de rupture qu’il doit payer.

2.2. Le régime particulier

Le régime particulier d’outplacement concerne les situations où un travailleur est licencié moyennant un préavis ou une indemnité de rupture inférieure à 30 semaines.

A cette condition, s’ajoute le fait que le travailleur licencié doit être âgé d’au moins 45 ans et avoir au moins 1 an d’ancienneté auprès de son employeur.

Pour le reste, ce régime d’outplacement comprend les mêmes principes que le régime général en terme de durée et d’étalement dans le temps, à savoir 60 heures sur 12 mois.

La valeur de l’outplacement, quant à elle, fait, dans tous les cas, l’objet d’un accord entre l’employeur et le bureau d’outplacement.

​​​​​​​2.3. Le régime en cas de force majeure médicale

C’est le régime d’outplacement le plus récent (entrée en vigueur en avril 2019) qui prévoit un outplacement lorsque l’employeur invoque la force majeure médicale au terme d’un trajet de réintégration afin de mettre un terme à un contrat de travail.

Il s’agit du seul outplacement qui n’est pas lié à un licenciement mais à des circonstances liées au contrat de travail (à savoir des raisons médicales).

L’outplacement doit alors être proposé à tout travailleur concerné, quel que soit son âge, et porte sur 30 heures d’accompagnement à proposer sur une période de 3 mois.

​​​​​​​2.4. Les restructurations

A côté des régimes d’outplacement dit « individuels » (car liés à un licenciement individuel), il y a l’outplacement collectif qui s’applique lors d’un licenciement collectif, une restructuration.

L’outplacement en cas de restructuration impliquera la mise en place d’une cellule spéciale, appelée cellule pour l’emploi, qui sera chargée d’encadrer les travailleurs licenciés dans le cadre d’une restructuration et de proposer l’outplacement à ces travailleurs.

Contrairement à ce qui est prévu pour les accompagnements individuels, la durée sera dans ce cas de 30 heures sur 3 mois pour les travailleurs ayant moins de 45 ans, et de 60 heures sur 6 mois pour les travailleurs à partir de 45 ans.

3. Réflexions relatives à l’outplacement

En plus de l’accompagnement de travailleurs licenciés, l’outplacement a un rôle à jouer face aux nouveaux défis de nos sociétés.

La réintégration des malades de longue durée devient un des grands défis du marché du travail belge. Il y a actuellement plus de malades de longue durée que de demandeurs d’emploi indemnisés. Une partie de ces malades pourront être réintégrés chez leur employeur actuel. D’autres devront être orientés vers un autre emploi et/ou vers un autre secteur. Cela demande aussi un accompagnement professionnel.

La réglementation belge en matière d’outplacement, bien que complexe, est considérée au niveau européen comme un exemple de bonne pratique, vu la démocratisation du système.

Fluidifier les transitions sur le marché du travail est, en effet, essentiel, tant pour les demandeurs d’emploi que pour les employeurs.

Une réflexion est à mener visant le passage vers une sécurité de carrière qui devrait remplacer une sécurité de l’emploi.

4. En conclusion

L’outplacement n’est pas seulement une obligation légale (complexe) qui doit être appliquée ; il s’agit d’un outil de ressources humaines qui fait partie intégrante de la politique RH des entreprises.

En effet, l’outplacement concerne, au premier plan, le capital humain d’une entreprise. A ce titre, comme dans tout mariage, scellé ici par le contrat de travail, l’engagement porte sur les bons comme sur les mauvais moments ; peut-être même davantage sur les moments difficiles tels qu’un licenciement.

L’outplacement peut alors être vu comme un geste social par lequel l’employeur donne la possibilité à son travailleur licencié de vivre au mieux une nécessaire transition professionnelle, et constitue ainsi un tremplin vers un nouvel emploi.

Eric Galand, conseiller juridique chez Federgon